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Dispositifs de formation

Plan de formation - Plus de 11 - Généralites

Plan de formation - Généralités - version janvier 2017

 

Le Plan de formation est le support de la politique de formation de l’entreprise.

Il s’agit de l’ensemble des actions de formation que l’employeur a décidé de faire suivre à ses salariés dans l’intérêt de l’entreprise.
Le Plan de formation peut également comprendre des formations proposées par les représentants du personnel et retenues par l’employeur, mais aussi des demandes individuelles que l’employeur accepte d’intégrer dans le plan de formation, estimant que l’entreprise peut en être bénéficiaire.

Les actions susceptibles de figurer dans les plans de formation sont classées en deux catégories principales :

  • les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise
  • les actions de développement des compétences du salarié

Si les deux catégories d’actions précitées constituent le cœur du Plan de formation, certaines autres actions peuvent aussi figurer dans le plan, comme les actions de bilan de compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) demandées par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise (et acceptées par les salariés auxquels elles ont été proposées).

 

Objectif : un équilibre nécessaire entre intérêt de l’entreprise et intérêt de ses salariés

Mis en place par l’employeur, le Plan de formation peut intégrer des propositions provenant des salariés et des représentants du personnel de l'entreprise dans la mesure où elles sont cohérentes avec les objectifs de l'entreprise. Le Plan de formation est un outil majeur pour la mise en œuvre et la réussite des objectifs fixés par l’entreprise.
Sa préparation et son établissement permettent de mener une réflexion générale sur les besoins en formation à court, moyen et long termes dans l'entreprise, mais aussi de sensibiliser les salariés au bien-fondé de la formation tout au long de la vie.

Le Plan de formation permet à l’entreprise et aux salariés de veiller au maintien des compétences, à l’acquisition de compétences nouvelles ou d’assurer une adaptation permanente au poste de travail.

Pour élaborer le Plan de formation, l’employeur doit s’interroger sur :

  • les savoir-faire et les connaissances indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise,
  • les besoins particuliers de formation identifiés notamment lors des entretiens professionnels.


La mise en œuvre du Plan de formation peut se faire en réalisant des formations en interne ou en faisant appel à un prestataire extérieur.

 

Catégorie n°1 : Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi

- Les formations d'adaptation au poste de travail permettent l'acquisition de compétences correspondant au poste de travail occupé par le salarié au moment où il suit la formation.
L'objectif des actions d’adaptation au poste de travail est d’apporter au salarié des compétences indispensables et directement utilisables dans le cadre de son poste de travail.

- Les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi qui permettent au salarié d'acquérir des compétences utilisables dans le cadre des emplois compatibles avec sa qualification contractuelle.
Ces actions visent à apporter des compétences non directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment où il suit la formation, mais qui correspondent soit à une évolution prévisible du poste de travail, soit à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail. Ces actions entrent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié et du maintien de ses compétences.

Les actions de formation suivies par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ainsi que celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise doivent constituer un temps de travail effectif et donner lieu au maintien par l’employeur de la rémunération de l’intéressé avec paiement des heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale du travail.

 

Catégorie n°2 : Actions visant au développement des compétences

Les actions de développement des compétences permettent au salarié d'acquérir des compétences qui vont au-delà de sa qualification contractuelle. Ces actions ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle, qu’il s’agisse d’un projet de promotion, de mobilité professionnelle sans promotion, de reclassement interne ou externe.

Sauf accord entre l’employeur et le salarié, les actions ayant pour objet le développement des compétences doivent avoir lieu pendant le temps de travail.
Toutefois, l’employeur et le salarié peuvent convenir par écrit qu’elles se dérouleront en dehors du temps de travail, dans la limite de 80h par an et par salarié (dans la limite de 5 % de leur forfait pour les salariés sous convention de forfait en jours ou en heures sur l’année).
En cas de formation hors temps de travail, l’employeur doit indemniser le salarié en lui versant une allocation de formation (actions hors temps de travail) égale à 50 % de la rémunération nette de référence de l’intéressé.

Dès lors que le salarié suit une action de formation dans le cadre du Plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise doit définir avec ce salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Les engagements de l'entreprise portent sur :

  • les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
  • les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

 

 

Public

Tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur ancienneté ou leur contrat de travail, peuvent être concernés par le renforcement ou le développement de leurs compétences.
Le principe de non-discrimination s’applique au droit de la formation. Aucun salarié ne peut être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation pour un motif discriminatoire.

 

Obligations

En matière de formation, le Code du travail impose au minimum à l’employeur d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Les entreprises ont la possibilité de mettre en place des actions de formation à destination de leurs salariés afin de remplir leurs obligations légales (adaptation au poste de travail en particulier) et dans une logique d’investissement dans la formation de ses salariés.

Lorsqu’un salarié est inscrit en tant que stagiaire au Plan de formation, il a obligation de suivre la formation.

 

Rôle des Instances Représentatives du Personnel (IRP)

Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le Comité d’Entreprise émet un avis sur l’exécution du Plan de formation de l’entreprise de l’année précédente et de l’année en cours, et lors de la seconde réunion sur le projet du Plan pour l’année à venir.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolus au CE en matière de formation professionnelle.

Pour rappel, sauf si un accord d’entreprise en dispose autrement, ces réunions doivent intervenir:

  • avant le 1er octobre de l'année en cours afin de présenter les documents prévus aux 1° à 7° de l’article D2323-5 du Code du travail (bilans des actions comprises dans le Plan de formation, nature et conditions d’organisations de ces actions, etc.),
  • avant le 31 décembre de l’année en cours pour la 2nde réunion, relative au Plan de formation, aux conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et à la mise en œuvre du droit individuel à la formation.

Le projet de Plan de formation est élaboré annuellement, ou tous les trois ans si un accord d'entreprise le prévoit. Il doit notamment tenir compte :

  • des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise dont le CE a eu à délibérer,
  • des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et des objectifs arrêtés du Plan de formation, le cas échéant par l'accord sur la GPEC issu de la négociation triennale obligatoire sur ce thème notamment dans les entreprises ou les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés,
  • de la négociation de branche relative à la formation,
  • le cas échéant, du plan pour l’égalité professionnelle.

 

Financement

Les actions de formation organisées par l'entreprise au bénéfice des salariés dans le cadre du Plan de formation seront financées par l'OPCA Transports et Services selon les modalités et conditions financières applicables.

Nos Délégations régionales peuvent vous accompagner dans l’élaboration du Plan de formation, dans l'analyse des besoins et de l’optimisation du financement.